Dezbatere - Raspundere disciplinara.

Un prim aspect vizează modul în care trebuie întocmit regulamentul intern la nivelul unităţii angajatoare, docentul fundamental al răspunderii disciplinare. O problemă des întâlnită în practică fiind aceea că foarte multe dintre regulamentele interne ignoră să descrie faptele care constituie abateri disciplinare. De aceea, este recomandat ca regulamentul să cuprindă norme cât se poate de exacte, cu elemente concrete care să poată ajuta la identificarea, calificarea faptei salariatului ca abatere disciplinară. De asemenea, este de preferat ca anumite elemente din fişa postului să fie incluse şi în regulamentul intern, fără însă a se relua fişa postului ci doar să se prevadă faptele care pot constitui abatere disciplinară.

În legătură cu acest aspect, se pune problema daca instanţa de judecată poate cenzura o abatere disciplinară şi anula decizia de concediere, în condiţiile în care regulamentul intern prevedea desfacerea disciplinară a contractului de muncă în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare.  Se arată că, într-o speţă, judecătorii au decis că accesarea de materiale pornografice de către directorul unei societăţi, în timpul programului de lucru, nu constituie abatere disciplinară gravă şi, pe cale de consecinţă, nu poate justifica o concediere pe acest motiv, deşi regulamentul intern prevedea încetarea contractului individual de muncă. În apărarea sa, angajatul a susţinut că transmiterea de e-mailuri cu un astfel de conţinut era o practică între salariaţii unităţii.

Intr-o astfel de situaţie, este important să se constate dacă angajatul a săvârşit sau nu abaterea disciplinară prevăzută şi sancţionată de regulamentul intern, şi nu,  gradul de culpă al acestuia, lucru ce se realizează în cadrul cercetării disciplinare.

Aprecierea unei fapte ca fiind abatere disciplinară, se face prin raportare la unitatea angajatoare, la specificul şi politica internă a acesteia, angajatorul fiind singurul care poate stabili, prin regulamentul intern, normele de disciplină ce urmează a fi aduse la cunoştinţa salariaţilor săi. Instanţa nu poate avea o astfel de prerogativă, iar pe cale de consecinţă instanţa trebuie să ia act de faptul că în regulamentul intern fapta este prevăzută , instanţa neputând anula o decizie de concediere din moment ce fapta a fost săvârşită iar în regulamentul intern era prevăzută ca fiind abatere disciplinară.

O altă problemă abordată, se referă la abaterile care îmbracă forma unei hărţuiri morale sau sexuale. În astfel de situaţii, persoanele care sunt victime ale unei hărţuiri pot cere daune pentru prejudiciile suferite, independent de existenţa unei clauze anterior negociată, în contractul individual de muncă şi independent de prevederea, în regulamentul intern, a unui astfel de comportament.

Se arată că pentru a putea vorbi de hărţuire morală/sexuală nu trebuie să fi fost vorba de un singur astfel de act, care ar putea fi calificat ca simplă încălcare a unei norme de conduită, ci trebuie să aibă un caracter repetitiv.

În ceea ce priveşte procedura cercetării disciplinare, au fost puse în discuţie mai multe aspecte care în practică ridică o serie de probleme. Astfel, s-a vorbit despre comisia de cercetare disciplinară, un prim aspect clarificat referindu-se la necesitatea existenței unei comisii, formată dintr-un număr impar de membrii, numiţi de către angajator, acesta având deplină libertate în numirea celor care urmează să facă cercetarea disciplinară sau a unei singure persoane. Important este ca această comisie

S-a pus, de asemenea, problema posibilităţii de a delega funcţia de membru în comisia de cercetare disciplinară.

In mediul public, este prevăzută expres posibilitatea înlocuirii unui membru al comisiei, care este cunoscut încă de la început, însă în mediul privat este necesară o prevedere expresă în acest sens.

Cu privire la convocarea salariatului la cercetarea disciplinară, se subliniază necesitatea semnării actului de convocare de către toate persoanele care au fost împuternicite de către angajator să efectueze cercetarea, nu doar de către conducătorul unităţii.

Probleme practice au fost semnalate de către participanţi şi cu privire la comunicarea actelor în cadrul procedurii de cercetare disciplinară. Este vorba, mai întâi, de comunicarea referatului prin care s-a adus la cunoștința angajatorului abaterea discilinară.

O altă problemă ridicată vizează faptul dacă convocarea la cercetarea disciplinară poate fi comunicată pe durata concediului medical, în situaţia în care salariatul intră în concediu medical imediat ce este convocat la cercetare disciplinară.

Se arătă că pe durata concediului medical nu este interzisă realizarea actelor de procedură, ci doar concedierea salariatului. În plus, într-o asemenea situaţie, nu este vorba despre o cercetare propriu-zisă, ci doar despre realizarea unor acte de procedură, care trebuie efectuate în termenul stabilit de art. 268 din Codul Muncii.

De asemenea, s-a pus în discuţie necesitatea comunicării tuturor actelor şi probelor având în vedere dreptul la apărare al salariatului. Nu se impune comunicarea referatului de cercetare disciplinară, acesta putând fi adus la cunoştinţă salariatului chiar la momentul cercetării. În plus, nu se poate invoca o încălcare a dreptului la apărare al salariatului în ipoteza necomunicării de către angajator a tuturor documentelor şi probelor, acesta având posibilitatea să-şi formuleze apărarea în raport de prevederile actului de convocare la cercetarea disciplinară.

O problemă semnalată de către participanţi este cea a destinaţiei sumelor reţinute din salariu cu titlu de sancţiune disciplinară. Se susţine că înfiinţarea unui cont separat în care să fie depuse aceste sume este posibilă şi legală, normele în vigoare neprevăzând nimic în acest sens, cu precizarea că banii rezultaţi din aceste reţineri ar trebui să intre într-un fond separat, privat, utilizat tot în folosul salariaţilor (de exemplu pentru organizarea de programe sociale), nu să rămână la dispoziţia angajatorului, pentru a evita eventuale abuzuri din partea acestuia din urmă.

O altă întrebare referitoare la aceste reţineri salariale, cu titlu de sancţiune, este în ce măsură ele nu au natura unor amenzi disciplinare, a căror aplicare este expres interzisă prin Codul Muncii.

În ceea ce priveşte posibilitatea ca salariatul să fie însoţit la cercetarea disciplinară de o altă persoană, s-a concluzionat că el se poate prezenta însoţit de un avocat, chiar dacă în contractual colectiv la nivel de ramură ar fi prevăzută obligaţia reprezentării salariatului de către un membru de sindicat. Orice altă persoană care însoţeşte salariatul la cercetarea disciplinară, în afară de avocat şi de membrii de sindicat, se va supune regimului aplicabil terţilor, astfel că va trebui să aibă mandat.